Ana sayfa » İşyerinde Psikolojik tacizle Mücadele
Psikolojik Taciz

İşyerinde Psikolojik tacizle Mücadele

İşyerinde Psikolojik tacizle Mücadele
İşyerinde Psikolojik tacizle Mücadele

İşyerinde psikolojik tacizle mücadele de en önemli husus, soruna ilişkin farkındalığın, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır.

Konuyla ilgili herkes, işyerinde psikolojik tacizi durdurmak için bir şeyler yapmalı ve mücadele etmelidir.

Ancak bir şeyle mücadele etmek için, önce onun ne olduğunu öğrenmek gerekir.
Bu noktada konuyla ilgili olarak kamuoyunun bilinçlendirilmesi ve duyarlılığının artırılmasına çalışılmalıdır.

Bireyin, bilinmezin ve çaresizliğin karşısında duyduğu korku ve endişeyle kendi içinde, tek başına mücadele edebilmesi çok güçtür. İnsanlar, bir olguyu tanımayı öğrendikleri takdirde, önceden yaşamış oldukları veya şu anda yaşadıkları deneyimlerini çok daha gerçekçi bir bakışla değerlendirebilirler.

Ayrıca bir olgudan ve bu olgunun yarattığı zararlardan kaynaklanan korkunun şiddeti de, karşılaşılan şeyin ne olduğu bilindiği takdirde büyük ölçüde azalacaktır.

İşyerinde Psikolojik tacizle Mücadele

Bu nedenle; konuyla ilgili olarak toplumun, tüm organlarıyla bilgilendirilmesine çalışılmalıdır.

Yaşanılan olgu ve sürecin adının konması; Önlemlerin alınması;

Bilgilendirilmenin sağlanması, işyerinde psikolojik tacizle ilgili farkındalığı artırma mücadelesinin ilk adımlarıdır.

İşyerinde Psikolojik tacizle Mücadele; İş yaşamımda olumsuzluk yaratan bu duruma, İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu 19/03/2011 gün ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi’nde de dikkat çekilmiş ve psikolojik tacizden korunmak amacıyla alınması gereken tedbirler aşağıdaki şekilde sıralanmıştır.

  1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
  2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
  3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
  4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
  5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
  6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
  7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
  8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
İşyerinde Psikolojik tacizle Mücadele

Mobbing ile ilgili olarak Gazi Üniversitesi’nin yapmış olduğu açıklamalar

İşyerinde Psikolojik tacizle Mücadele ile ilgili olarak Gazi Ünüversitesi’nin yapmış olduğu açıklamalara baktığımızda ise; mobbing uygulayan kişiye “tacizci”, mobbing uygulanana ise “magdur” denilmekte, en kısa mobbing süresi 6 ay, ortalama süre 15 ay, sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı dönem ise 29-46 ay olarak belirtilmekte, yaşanan her çatışma ve her anlaşmazlığın mobbing olarak değerlendirilemeyeceği, ancak; bu davranışların ayda birkaç kez tekrarlanması, birbiri ardına birtakım evreler içinde geçmiş olması ve bunun tekrarlama sıklığı ile uzun süre devam etmesi ve davranış tarzlarının kişiye kötü muamele şeklinde olması halinde mobbingten söz edilebileceği ifade edilmektedir.

Mobbing birbirini takip eden süreçlerden oluşmaktadır. Bir çalışma ortamında herhangi bir sebeple hedef seçilen kişiye; yıldırma, dışlama, gözden düşürme gibi davranışlardan oluşan psikolojik taciz ile başlayan süreç, sonraki aşamalarda saldırgan eylemlerle devam etmekte, bir sonraki aşamada ise mağdur, sorunun kaynağı, problemli kişi ya da akıl hastası olarak damgalanmaktadır. Bu süreçte asıl dikkat çeken husus, tacizci dışındaki diğer personelden de saldırganlığa katılanların olması ve bireyin toplumsal itibarı ile ruhsal durumunu yok edici bir ortam oluşturulmasıdır.

İşyerinde Psikolojik tacizle Mücadele

Gazi Üniversitesi’nin açıklamalarına göre mobbing türleri;

Düşey Psikolojik Taciz: Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri psikolojik taciz vakalarıdır. Üstler sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır.

Yatay Psikolojik Taciz: İşyerinde psikolojik tacizin fail veya failleri, mağdur ile aynı konumdaki iş arkadaşlarıdırlar. Örneğin; eşit koşullar içinde bulunanların çekememezliği, rekabet, çıkar çatışması, kişisel hoşnutsuzluklar gibi.

Dikey Psikolojik Taciz: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Nadir görülen bir durumdur. Örneğin, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık, kıskançlık gibi.

Her ne kadar mobbing dendiğinde, toplum tarafından yönetici konumdaki personelin astlarına uyguladığı baskı anlaşılmakta ise de bu eksik bir bilgi olup, her konumdaki personel, diğer konumlardaki personele mobbing uygulayabilmektedir.

Mobbing türlerini dikkate alarak ve ceza infaz kurumlarındaki ortamı göz önünde bulundurarak bir değerlendirme yapacak olursak, sadece kurum müdürünün personel üzerinde baskı kuruduğundan şikayet etmenin sorunun halline bir katkı sağlamadığı, artık olaya başka bir gözle bakılmasının gerektiği anlaşılmaktadır.

Öncelikle beraber çalıştığımız arkadaşlarımıza ya da astımız durumdaki diğer personele nasıl davrandığımızı, üstlerimiz ile iletişimimiz ve ilşkilerimizin normal olup olmadığını sorguladıktan sonra, hem kendimize yapılanları hem de başka çalışanlara yaptıklarımızı düşünerek bir eleştirde bulunmamız halinde, belki de bugün yakındığımız bir çok sorunu ortadan kaldırabileceğimiz değerlendirilmelidir.

Bu değerlendirmeyi yapan her personel, şayet moobinge maruz kaldığına inanıyorsa bundan korunmanın yollarını aramalı, şayet mobbing uyguladığı kanaatini taşıyorsa da bu davranışlarından derhal vezgeçmelidir. Çünkü; psikolojik taciz olarak adlandırılan mobbingin etki ve sonuçları çok yıkıcı bir şekilde ortaya çıkabilmektedir.

Yine Gazi Üniversitesi’nin açıklamlarına baktığımızda;

Birey üzerindeki etkilerinin; “uykusuzluk, sinir bozukluğu, melankoli hali, yoğunlaşma bozukluğu, sosyal yalıtım, kendini küçümseme ve aşağılama, sosyal uyumsuzluk, çeşitli psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon, umutsuzluk ve çaresizlik hissi, sinirlilik, öfke, huzursuzluk ve derin keder hâli” olduğu,

Mobbingin; insanın meslekî bütünlük ve benlik duygusunu zedelediği, kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırdığı, paronaya ve kafa karışıklığına neden olduğu, kendine güven duygusunu yitirttiği, huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duyguları yaşanmasına neden olduğu, ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabildiği,

Mağdurun yaşadığı sorunları aile ortamına yansıtması sonucunda aile içi şiddet, huzursuzluk ve çatışmalara sebep olunduğu ve boşanmayla sonuçlanabildiği,

Verimlilik bağlamında da yüksek kayıplara sebep olarak; mesleki motivasyonu düşürdüğü, iletişim çatışmaları başlattığı, tükenmişlik duygusu geliştirdiği, işe gitmeme isteğini artırdığı, çalışmak konusunda pişmanlık ve hırs gibi çatışan hisler oluşturduğu, iş ve iş ortamı değiştirme isteği yarattığı, işle ilgili güvensizlik duyulmasına neden olduğu, belirtilmektedir.

Bu tespitlerden sonra, mobbing karşısında alınabilecek tedbirlerin neler olduğunu da ortaya koyacak olursak;

-Psikolojik yıldırmaya maruz kalan çalışanın, mobbing uygulayan kişiye taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını açıkça söylemesi ve bu konuşmayı yaparken gerekirse tanıklık edebilecek bir kişinin tanıklık etmesini sağlaması,

-Çalıştığı kurum yetkilileri ile bu durumu paylaşması,

-Yaşadığı olayları, anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmesi,

-Hem yardımcı olması hem de kanıt oluşturması bakımından gerekiyorsa tıbbi ve psikolojik yardım alması, faydalı olacaktır.

Bazı mahkeme kararları,İşyerinde Psikolojik tacizle Mücadele

Türk Mahkemelerinin İşyerinde Psikolojik tacizle Mücadele ilgili ilk kararı, Ankara 8. İş Mahkemesi tarafından 2006 yılında verilmiş olup, bu davada işçi üzerinde sözlü ve yazılı baskı oluşturulması, sürekli yazılı savunma istenmesi ve haksız kınama cezaları verilmesi, duygusal taciz olarak kabul edilmiş ve işveren 1.000-TL manevi tazminat ödemeye mahkûm edilmiş ve bu karar Yargıtay 9. HD. 30.05.2008 günü kararı ile onanmıştır.

Bir başka dava ise, öğretim görevlisi olan bir kişinin, amiri durumdaki dekanın baskısına maruz kalması nedeniyle açılmış ve öğrencilerinin laboratuarlardan kovulması, kişinin araştırmalarına ödenek sağlanmaması, asistanlarına kadro verilmemesi ve bir bölüm toplantısında Dekan tarafından odadan kovulması, mobbing sayılmış ve dekan tazminata mahkum olmuş, karar Yargıtay tarafından da onanmıştır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir temyiz başvurusunda verdiği bir karar ise, gerekçesi bakımından önem arzetmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin, davacının mobbing iddialarını şüpheye yer olmayacak şekilde ispat edememesine dayanarak, davanın reddi yönünde hüküm kurmasını hatalı bulmuş ve mahkemelerin “mobbing iddialarında ceza davalarında olduğu gibi şüphe götürmez somut deliller aramasına yer olmadığına” karar vermiştir.

İşyerinde Psikolojik tacizle Mücadele

Öneriler