Türk Medeni Kanunu ve Mobbing

Türk Medeni Kanunu (TMK) Açısından Durum

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’na göre hukuki ilişkilerin kapsa­mı, dürüst davranma ve iyiniyet kurallarına göre belirlenmektedir.

Kanun’un “Dürüst Davranma” başlığı altında düzenlenen 2/1. maddesine göre “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirir­ken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır”.[1] “İyiniyet” başlığını taşı­yan 3.maddesine göre ise “kanunun iyiniyete hukuki bir sonuç bağladığı durumlarda, asıl olan iyiniyetin varlığıdır”.

Bu nedenle işçiler ve işverenler, işyerindeki iş ilişkilerinin ifası sı­rasında birbirlerine, kanunun 2. ve 3. maddesinde bulunan amir hü­küm gereği, dürüstlük ve iyiniyet kurallarına uygun şekilde davran­mak zorundadırlar.

Türk Medeni Kanunu ve Mobbing
Türk Medeni Kanunu ve Mobbing

Ayrıca Medeni Kanun’un kişiliğin korunmasına dair 23. ve 24.maddelerinin de işçi-işveren ilişkilerine uygulanması mümkündür. İşçilerin veya işverenlerin iyiniyet ya da dürüstlük kurallarına aykırı davranışlarından dolayı, 23. ve 24. madde anlamında kişilik hakları zedelenen ve mağdur olan işçinin ya da işverenin tazminat talebinde bulunma hakkı (m. 25) vardır.

  • maddeye göre kimse, hak ve iil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez. Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz.
  • maddeye göre ise hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırı­lan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteye­bilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası veya daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.

İş Kanunu’nun 77. maddesinde öngörülen işçiyi gözetme borcu, işçinin sadakat borcunun karşılığıdır. Medeni Kanun’un 23. maddesi­nin, TMK’ya göre daha özel bir kanun olan, İş Kanunu’ndaki 77. mad­denin karşılığı olduğunu söylemek mümkündür. İşçiyi gözetme borcu aslında, işçinin kişiliğinin de korunmasını içermekte olup, işyerinde işçiye yönelik mobbing oluşturan davranışlar da işçinin kişilik hakla­rına müdahale anlamı taşımaktadır.

Mobbing nedeniyle mağdur olan işçinin bu maddelerden faydala­nıp, kanunun 25. maddesinde öngörülen yollardan birini kullanarak mobbingin ortadan kaldırılmasını isteme hakkı mevcuttur.

TMK m. 25’e göre mobbing mağduru, işyerinde mobbinge ne­den olan ve kişilik haklarını zedeleyen bir davranış, söz ya da işlem­le karşılaştığında ya da karşılaşabilme hali ortaya çıktığında, kendi yerleşim yeri veya davalının yerleşim yeri mahkemesine başvurarak hâkimden;

  • Saldırı tehlikesinin önlenmesini,
  • Sürmekte olan saldırıya son verilmesini,
  • Sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka ay­kırılığının tespitini, isteyebilir.

Ayrıca bunlarla birlikte,

  • Düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde bulunabilir,
  • Maddi ve manevi tazminat talep edebilir,

Hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan bir kazanç varsa bu kazancın vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine ve­rilmesine ilişkin istemde de bulunabilir.

Yargıtay 9.HD. 2008/2497 E. 2008/258 K. 18.02.2008 T. “İş ilişkisinde işletmesel karar­la iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.”

Bir önceki yazımız olan İş Kanunu Açısından mobbing başlıklı makalemizi de okumanızı öneririz.