İş Kanunu Açısından mobbing

İş Kanunu Açısından mobbing

Gerek 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda gerekse 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda hukuki anlamda mobbing kavramını tanımlayan herhan­gi bir madde bulunmamaktadır. Ancak iş mevzuatında mobbing kav­ramı yer almasa da dolaylı olarak bu kapsamda değerlendirilebilecek bir takım hükümler bulunmaktadır.

İşyerinde uygulanan taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nda sadece cin­sel taciz olarak düzenlenmiş ve bu konuda iki hüküm (m. 24 ve 25) konulmuştur. Bunun dışında çalışanların, işyerindeki onur ve kişilik hakkının korunması öngörülmemiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hak­kı” başlığını taşıyan 24. maddesinde sayılan hallerde, iş akdinin süresi belirli olsun veya olmasın işçinin, iş akdini, süre bitiminden önce veya bildirimsiz feshedebileceği belirtilmiştir.

İş Kanunu Açısından mobbing
İş Kanunu Açısından mobbing

Mobbing uygulaması açısından 24.maddenin 2. bendi önemli olup, madde “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlığını taşımaktadır. Maddeye göre;

• İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namu­suna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

  • İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden bi­rini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
  • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa […]

İşçinin derhal ve haklı sebeple iş akdini feshetme hakkı doğacak­tır.

Aynı şekilde müteakip 25.madde de işverenin, süresi belirli olsun veya olmasın maddede yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitimin­den önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtil­miş ve “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sayıl­mıştır. Buna göre;

  • İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunma­sı yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnat­larda bulunması,
  • İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
  • İşçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut iş­verenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hare­ket etmesi. [… ] halinde işverenin de haklı sebeple derhal fesih hakkı bulunmaktadır.

“Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranış” ile genellikle işverenin işçiye veya onun aile üyelerinden birine ya da tam tersi işçinin işve­rene veya işverenin aile üyelerinden birine küfretmesi, sövmesi, ağır hakaret etmesi, sarkıntılık etmesi gibi durumlar kastedilmektedir.

Bu davranış ve sözlerin, kişilerin bulunduğu çevreye ve zamana göre de­ğerlendirilmesi gerekmektedir. Ancak ceza kanununa göre bu davra­nış ve sözlerin ayrıca suç teşkil etmesi şart değildir.

Bu iki madde dışında İş Kanunu’nun 77. maddesinde “İşveren­ler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.

İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyul­madığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alın­ması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.

Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenli­ğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır” denilmektedir.

Maddeye göre işveren iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağla­makla yükümlü kılınmıştır.[5] Dolayısıyla işveren işçinin gerek fiziksel gerekse psikolojik olarak sağlıklı ortamlarda çalışmasını sağlamak zo­rundadır.

İşçinin sağlığını koruma yükümlülüğü, fiziksel ve ruhsal sağlığını bir bütün halinde içermektedir. İşçiyi gözetme borcu, işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da kapsamakta olup, işçinin işyerinde dışlanması ve diğer çalışanlarla ilişkisini ze­deleyen her türlü işveren davranışı da işçinin kişilik haklarına haksız müdahale olarak değerlendirilmelidir.

İşveren vekillerinin işveren kavramına dâhil olması nedeniyle, iş­çiye uyguladıkları ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmayan dav­ranışlarının da işçiye tazminat ve haklı sebeple feshe hak kazandırdığı kabul edilmelidir. Aksine bir düşünce işçinin sözleşmeyi haklı sebep­le feshedemeyeceği neticesine götürür ki, bu da kanunun amacıyla çelişir.

Mobbing, işyerlerinde oldukça sık yaşanan bir kavram olması­na ve iş mahkemelerinde sık sık psikolojik tacizden bahsedilmesine rağmen, uygulamada iş yerinde mobbingle karşılaşıldığı iddiasında hemen hemen hiç bulunulmamakta, daha çok uygulanan psikolojik taciz, işçi alacaklarının tahsili ya da işe iade davalarında haklı sebebin olup olmadığının tartışılması nedeniyle ileri sürülmektedir.

İş Kanunu’nun eşit davranma ilkesini düzenleyen 5. maddesi ile iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsei inanç, din ve mez­hep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı düzenlenmiş ve aksine davranış halinde işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep ede­bileceği belirtilmiştir.

Mobbingin eşit davranma ilkesini de ihlal ettiği ve bu nedenle mobbing mağdurunun 5.maddeye dayanarak uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği kabul edilmektedir.

Eşit davranma ilkesi sadece iş kanunu açısından değil, pek çok ulusal ve uluslararası düzenlemelerde de koruma altına alınmış, temel kurallardan biridir.

Yargıtay 9. HD’nin 2007/31462 E. 2008/108 K. 12.02.2008 tarihli kararında “…4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 2. fıkrasında “İş­veren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz” şeklinde kurala yer verilmiştir. O halde, anılan yasa­nın yürürlükte olduğu dönemde işçinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere ikramiye ödendiği halde, kısmi süreli iş ilişkisi kapsamında çalışan davacı işçiye ödenmemiş olması eşit davranma borcuna aykırılığı oluşturur.

Anılan yasanın yürürlüğe girmesinden önce de yargı kararlarına konu olmuş ve öğretide ayrıntılı biçimde ele alınmıştır. Zira eşit işlem borcu işverenin iş­çiyi gözetme borcu kapsamında kalmakta ve doğrudan iş sözleşmesinden doğ­maktadır. Öte yandan, genel anlamda eşitlik ilkesini düzenleyen Anayasa’nın 10. maddesi ile “Ücrette Adalet Sağlanması” kenar başlıklı 55. maddesi de işverenin eşit davranma borcunu ortaya koymaktadır” şeklinde bir tespitte bulunmuştur.

İş Kanunu ile bağlantılı olması nedeniyle değinilmesi gereken bir diğer kanun 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’dur. Kanun’un “İş Ka­zası ve Meslek Hastalığının Tarifi”ni düzenleyen 11. maddesinin A. ben­dinde “iş kazası, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla, sigortalının, işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlar­da, emzikli kadın-sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasındaki hal ve durumlardan birinde meydana ge­len ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır” denilirken B. bendinde “Meslek hastalığı, sigortalının çalıştırıl­dığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhi arıza halle­ridir” tanımı yapılmaktadır.

ILO Sözleşmeleri‘nde ise benzer düzenlemeler bulunmaktadır. 100 sayılı Eşit Değerde İçin Kadın ve Erkek İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Sözleşme, 111 sayılı İş ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında Sözleşme, 156 sayılı Aile So­rumlulukları Bulunan Kadın ve Erkek İşçilere Eşit Davranılması ve Eşit Fırsatlar Tanınması Hakkında Sözleşme.

BM’nin 1979 tarihli Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleş­mesi, 1981 tarihli Din ve İnanca Dayalı Her Türlü Hoşgörüsüzlük ve Ayrımcılığın Kaldırılması Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı, AİHS’nin ayrımcılık yasağını düzenleyen 14. maddesi de eşitlik ilkesine yer veren kurallar içermektedir.

İş kazası ve meslek hastalıkları konusunda gerekli tedbirleri almak işverenin gözetim borcu kapsamında bulunduğundan, işyerinde uy­gulanan mobbingle işçi üzerinde meydana gelen psikolojik veya be­densel zararlarında meslek hastalığı ya da iş kazası sayılıp sayılmaya­cağı hususunun da değerlendirilmesi gerekmektedir.

Mobbingin meslek hastalığı ya da iş kazası sayılması durumunda, işçinin gerek bedenen gerekse ruhen arızaya uğraması halinde, işçinin yine aynı kanunun 12. maddesinde belirlenen yardımlardan faydala­nabilmesi söz konusu olacaktır.

13. maddeye göre, iş kazalarıyla meslek hastalıkları halinde sigor­talıya yapılacak sağlık yardımları, sigortalının:

  1. Hekime muayene ettirilmesi, hekimin göstereceği lüzum üzeri­ne teşhis için gereken klinik ve laboratuar muayenelerinin sağlanması, gerekirse sağlık müessesesine yatırılması ve her türlü tedavisinin ya­pılması,
  2. Tedavi süresince gerekli ilaç ve iyileştirme araçlarının sağlan­ması, şeklinde olur ve yapılacak sağlık yardımları, sigortalının sağlığı­nı koruma, çalışma gücünü yeniden kazandırma ve kendi ihtiyaçlarını görme yeteneğini artırma amacını güder.

Ani ve dıştan gelen bir eylem sonucu iş kazasının oluştuğu kabul edildiği takdirde, bir işyerinde uzun süreli uygulanan mobbingin, iş kazası olarak değerlendirilmesinin zor olduğu kabul edilmektedir. Bu nedenlerle süreklilik kavramı mobbingi meslek hastalığı kavramına yakınlaştırmaktadır. Ancak mobbing mağdurunun maruz kaldığı ta­ciz edici davranışlar işten kaynaklanan, mesleğin ifası nedeniyle olu­şan rahatsızlık olmadığı ayrıca belirtilmektedir.[13]

Mobbingin meslek hastalığı kabul edilmemesine dair görüşe ka­tılmak mümkün değildir. İşyerindeki özen yükümünün yerine getiril­memesinden ve işyerinde çalışanlar arasında eşitlik ilkesinin uygulan­mamasından kaynaklanan, mağdurda meydana gelen psikolojik ya da fiziksel rahatsızlıkların da meslek hastalığı sayılması mümkündür.

Yargıtay 10. HD 1982/444 E. 1982/903 K. 16.02.1982 T. kararın­da “meslek hastalığında “yükümlülük”ten bahsedilebilmek için, hastalığın bu süre içersinde meydana çıkması zorunludur. Ve bu yön, meslek hastalığı ile işyeri arasında bulunması gereken illiyet bağının doğal sonucu olmak da gerekir. Ayrıca, meslek hastalığının meydana çıkmasının tespit edildiği andan çok öncelere ait olabileceği de kuşkusuzdur” demektedir.

Yargıtay 10. HD 2006/760 E. 2006/3090 K. 21.03.2006 T. kararında ise “…iş kazası ve meslek hastalığının oluşumuna, “…kastı veya işçilerin sağ­lığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi veyahut suç sayılabilir bir hareketi… ” ile etkide bulunan işverenin kusura dayalı sorumluluğu… ” olduğunu kabul etmiştir.

Bu nedenle mobbing neticesinde meydana gelecek hastalıklar ile mobbing davranışı arasında doğrudan bir illiyet bağı kurulduğunu söylemek mümkündür. Bu nedenle mobbing neticesinde çalışanda meydana gelecek hastalıkların meslek hastalığı sayılması ve SSK kap­samındaki yardımlardan faydalanması gerekmektedir.

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleş­mesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebi­lir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir se­beple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren ya­hut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunur­sa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaz­sa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da iş­veren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, arada­ki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

[2] Madde 84 – İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işye­rinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.

İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi za­manda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.

Alkollü içki kullanma yasağı;

a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denet­lemekle görevlendirilen,

b) Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan,

c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan, İşçiler için uygulanmaz.

Bkz. Yargıtay 9. HD 2004/19146 E. 2004/25836 K. 22.11.2004 T. “Olayda, davacı işçi mesai bitimi evine bırakılması sırasında işyeri servis aracında başka bir işçi ile tartışmaya girmiş, karşılıklı hakaret ve darp eylemleri gerçekleşmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesine göre servis aracı işyeri organizasyonu içinde sayılmaktadır. Servis aracı için­de gerçekleştirilen bu karşılıklı eylemler, işyerinde olumsuzluklara yol açabilecek nitelikte olup, iş ilişkisini etkilemektedir. Bu itibarla iş sözleşmesinin feshi için geçerli nedenler bu­lunmaktadır.”

Yargıtay 9. HD 1997/3676 E. 1997/8205 K. 05.05.1997 T. ” İş yerinde ortaya çı­kan bir durum üzerine davacı ile birlikte çalışan bir başka işçi arasında işyerinde tartışma çıktığı, bu tartışma sırasında davacının işçiye sözle sataşarak hakaretamiz sözler söyledi­ği, kendisine sataşılan işçinin işverene verdiği ayrıntılı şikâyet dilekçesinden ve dinlenen davalı tanık anlatımlarından anlaşılmakta olup, bu davranış 1475 sayılı İş Kanunun 17/ Il-ç bendindeki hali oluşturur. Böyle olunca işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir. Bunun sonucu olarak davacı işçi ihbar ve kıdem taz­minatına hak kazanamaz.”

Yargıtay 9. HD 2005/424 E. 2005/3763 K. 10.02.2005 T. “Dosyadaki bilgi ve bel­gelere göre davacının mesai saati içinde işvereni muhatap alan uygunsuz ifadeler içeren e-maili müdürünün bilgisayarına gönderdiği akabinde okunmasını önlemek maksadı ile ilgili müdürün masasına giderek izin almaksızın gönderdiği e-maili sildiği davacının bu davranışı haklı nedenle fesih için yeterli değilse de iş akışını olumsuz etkileyen bir davranış olarak kabul edilmesi gerektiğinden geçerli fesih şartlarının oluştuğu anlaşılmıştır. Bu du­rumda davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olup kararın bozularak ortadan kaldırılarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir.”

Yargıtay 9. HD 2005/654 E. 2005/30275 K. 19.09.2005 T. “İşyerinde cinsel taciz ile başlayan eşcinsel ilişkinin partneri tarafından sonlandırılmasının istenilmesi üzerine otomobil borcu bahane edilerek karşılıklı hakaret içeren sataşmaya dönmesi sonucu dava­cının diğer işçiyle birlikte iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi 1475 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller kapsamında değerlendirileceğinden davacı ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.”

Yargıtay 9. HD 2007/30313 E. 2008/7026 K. 31.03.2008 T. “Davacı işçinin, bir

bayan müşteriyi taciz etmesi, aralarında meydana gelen tartışma sırasında kendisine hasta olduğunu ve isterse tanıdığı bir doktora tedavi ettirebileceği şeklinde ifadeler kullanmak şeklindeki eylemleri, müşteriye karşı işverenliğin itibarını sarsıcı ve güven ilişkisini ze­deleyici niteliktedir. Bu nedenle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar kapsamında değerlendirilmelidir. Böyle olunca iş sözleşmesinin haklı nedene dayandığı kabul edilmeli ve davanın reddine karar verilmelidir. ” (Martı Yazılım AŞ. YargıMatik RD).

Narmanlıoğlu, Ünal, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri-1, Yeniden Gözden Geçirilmiş 2. Bası, Ankara 1994, s.307.

Yargıtay 9. HD 2005/19436 E. 2005/22753 K. 27.06.2005 T. “…işverenin objektif iyi­niyet kurallarına ve hakkaniyete uygun hareket etmesi zorunludur… İşveren, tüm işlem­lerinde olduğu gibi ikramiye dağıtımında da, aynı durumdaki işçileri arasında farklı işlem yapamaz. Bu husus işverenin işçilere yardım ve gözetme borcuna, eşit işlem yapma ilkesine aykırı düşer.”

Yargıtay HGK 2006/10-84 E. 2006/121 K. 29.03.2006 T. “Hizmet akdinde, işçinin işi ifa, özen gösterme, sadakat borcuna karşılık, işverenin ücret ödeme, ihtimam ve yardım gibi borçları bulunmaktadır.”

Yargıtay 9.HD. 1985/2546 E. 1985/5437 K. 20.05.1985 T. “işverenin “eşit davranma” ilkesinin de mutlak şekliyle anlaşılmamasıdır. İşverenin, işçiler arasındaki, gerek objektif ve gerekse sübjektif nitelikleri, pozisyon, görevin önemi, çalışma şartları vs, nedenlerle farklı ücret, pprim veya sosyal hak ödemesi, eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmeyeceğini de kabul etmek gerekir. Ayrıca, farklı uygulama Anayasa ve Yasanın korumak istediği sendika özgürlüğünü engellemek veya kısıtlamak amacına da yönelik olmamalıdır. Hakkın kötüye kullanılmaması da esastır.” Altıparmak, Ayşe, Mülkiyeliler Dergisi.

Eşitlik ilkesi, öncelikli olarak 1982 Anayasası’nın 10.maddesinde herkesin kanun önünde eşit olduğu, kadın-erkek arasında ayrım yapılamayacağı, devletin bu eşit­liği sağlamakla yükümlü olduğu belirtilmiştir.

Bunun dışında İHEB’nin 2.maddesinde de eşitlik ilkesi kabul edilmiştir.

Savaş, Fatma Burcu, İşyerinde Manevi Taciz, Nisan 2007 İstanbul, s. 135. Madde 12 – İş kazaları ile meslek hastalıkları halinde sağlanan yardımlar;

A) Sağlık yardımı yapılması,

B) Geçici iş göremezlik süresince günlük ödenek verilmesi,

C) Sürekli iş göremezlik hallerinde gelir verilmesi,

D) Protez araç ve gereçlerinin sağlanması, takılması, onarılması ve yenilenme­si,

E) (A) ve (D) fıkralarında yazılı yardımlar için sigortalının başka yere gönde­rilmesi,

F) İş kazası veya meslek hastalığı dolayısıyla bedeni veya ruhi bir arızaya uğ­rayanlardan, yurt içinde tedavisi kabil olmayıp, ancak yabancı bir ülkede kısmen veya tamamen tedavisi mümkün görülen ve meslekinde uğradığı iş göremezlik derecesinin azalabileceği Kurum sağlık tesisleri sağlık kurulu raporu ile tespit edi­len sigortalının ve bu raporda belirtilmişse, beraber gidecek kimselerin yabancı ül­kelere gidip gelme yol paraları ile o yerdeki kalış ve tedavi masralarının ödenmesi (Sağlık Kurulunca verilen rapora Kurum veya sigortalı itiraz ederse, bu husus Sos­yal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır),

G) Cenaze masrafı karşılığı verilmesi,

H) Sigortalının ölümünde hak sahiplerine gelir bağlanması.